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    发布人:admin     发布时间:2020-03-12 14:36
    木子斫:民企如何建立三单元考核体系?
     
    根据本人的多年民企管理实践,总结出中小企业考核体系的三单元构成要素:一是绩效考核单元,二是行为考核单元,三是专业考核单元。这三个单元,考核内容不同,考核对象不同,考核形式不同,考核周期不同,考核作用也不同。那么,这三个考核单元应该如何建立呢?今天木子斫就和大家分享一下个人的看法。
     
    首先,谈谈绩效考核单元
    我觉得,要想绩效考核落地,可以按照“一二三四”这样的思路进行操作:做好一个定位,打好两个基础,提供三个保证,重视四大步骤。
    “一”是做好一个定位
    就是做好绩效考核的定位,这个定位有两层意思:一是,绩效考核究竟要考核哪些东西?二是,绩效考核的目的到底是什么?
    第一层意思,绩效考核究竟要考核哪些东西呢?绩效考核,顾名思义,就是对“绩效”的考核,当然是和“绩效”有关的内容,凡是和“绩效”无关的,都不应该放到绩效考核里去。属于行为方面的,放到行为考核里去;属于专业方面的,放到专业考核里去。
    第二层意思,绩效考核的目的到底是什么呢?绩效考核的目的,有的说,是为了提高企业绩效;有的说,是为了调动积极性;有的说,是为了提升管理水平;也有的说,是为了让战略落地。对于这些说法,都没有什么问题,但我觉得,绩效考核的主要目的,就是实现beplay安卓下载的合理分配,说白了,就是怎么把钱分好。
    这里我们看看两位著名的企业家是怎么说的。华为的任正非认为,企业有两件大事:一是怎么管好干部,二是怎么分好钱。他还认为,有时分钱比赚钱还要难。阿里的马云认为,企业留不住人才有两个原因:一是钱没给到位,二是伤了人家的心。
    因此,木子斫认为,要把钱分好,就不能仅凭领导印象,不能拍脑袋,总得有个比较科学的办法,这个办法,就是绩效考核,通过绩效考核这个手段,来达到分好钱的目的。要把钱给到位,并不是说发的钱越多越好,这样哪个老板也不会愿意,而是主要体现在内部分配的合理与公正,让大多数员工认为是合理的,是公正的,所以,要把钱给到位,也必须通过绩效考核来实现。
    “二”是打好两个基础
    有了清晰的绩效考核定位,还要打好绩效考核的两个基础。这两个基础:一个是定岗定编,一个是beplay安卓下载设计。
    为什么要进行定岗定编?因为定岗定编与绩效考核,有密切的关系。定岗定编可以解决三个问题:一是确定各个生产单位的难易程度,以便把握beplay安卓下载分配的整体平衡。二是确定各个岗位的难易程度,以此核定岗位的奖金系数。三是确定岗位人员的配置,倒推核定各个岗位的计件工资标准。现在的市场形势下,作为制造企业来讲,生产组织变化很大,有些岗位经常处于开开停停的状态,给定岗定编带来了难度,但不管怎样,定岗定编这项工作还是要做,最好以年度为单位,每年年初进行一次。
    前面我们说了,beplay安卓下载分配必须与绩效考核挂钩。所以,要想搞好绩效考核,就必须先把beplay安卓下载方案设计好。beplay安卓下载设计有两个要点:一是beplay安卓下载结构问题,二是beplay安卓下载模式选择。beplay安卓下载结构问题,一般情况下,beplay安卓下载包括两个部分,一个是固定部分,一个是浮动部分。固定部分是不动的,不管企业经营状况好坏,都要发;浮动部分是变化的,与每月的绩效考核结果挂钩。是固定部分高一点好,还是浮动部分高一点好,因为各行各业差别很大,必须根据企业实际来确定。
    对beplay安卓下载模式的选择,制造企业一般有三种:一是岗绩工资制,对应管理勤务系统人员。二是计件工资制,对应生产系统人员。三是提成工资制,对应销售岗位人员。
    “三”是提供三个保证
    要搞好绩效考核,必须有一些保证条件,木子斫归纳为三个保证。这三个保证:一是成立考核委员会,二是建立相关表单,三是把握系统平衡。
    为了保证考核顺利实施,企业应该成立考核委员会或考核领导小组,当然,这个考核委员会不仅仅负责绩效考核,还有行为考核和专业考核。考核委员会可下设绩效考核组、行为考核组、专业考核组。应该明确考核委员会的主要职责,同时也要明确各考核专业组的具体职责,譬如考核政策的制定、考核方案的审议、考核结果的审定、重要事项的奖惩等,应该由考核委员会负责。具体的考核实施,应该由各专业组负责。考核小组成员应该相对稳定,并且具有较强的专业能力。
    与绩效考核相关的表单有四个:一是生产单位月度考核表,二是职能部门月度考核表,三是员工月度变动表,四是员工奖金系数核定表。这四张考核表单,由绩效考核组根据考核方案制定,并根据专业进行分工,分别由考核组成员负责。生产单位月度考核表,应该由生产方面的考核员负责;职能部门月度考核表,需要注意的一个问题,就是考核组成员不能对自己所在部门进行考核。
    把握系统平衡,是企业beplay安卓下载管理的一项重要原则,也是绩效考核的一项重要原则。系统平衡,应该包括三个方面:一是职能部门与生产单位之间的平衡;二是生产单位与生产单位之间的平衡;三是考核单元与考核单元之间的平衡。另外还有一点,要把中高层人员的考核,纳入公司直接考核,工资和奖金均由公司核算,避免可能发生的弄虚作假行为。
    “四”是把握四大步骤
    有了清晰的定位,有了两个基础,有了三个保证,那么,还要有具体的实施步骤和措施。木子斫归纳为四大步骤:一是制定考核方案,二是确定考核指标,三是明确考核标准,四是开好考核会议。
    绩效考核方案,是绩效考核的纲领性文件,不仅要制定好,还要做广泛的宣传发动;不仅要让各级管理者清楚,还要让全体基层员工清楚;不仅要让老板同意,还要让绝大多数员工接受,这是制定绩效考核方案的几个原则。年度的绩效考核方案,一般要在上年年末完成。绩效考核方案,应包括几个方面内容:一是考核的基本原则,二是考核形式,三是考核内容,四是考核分工,五是考核程序,六是考核周期,七是考核数据来源,八是数据审核部门。另外,还需要明确考核周期、考核指标调整原则,以及对各级统计人员、财务人员、考核组成员的纪律要求。
    根据考核方案,确定考核指标。考核指标设定的原则,就是“能不能量化”,能量化的就纳入,不能量化的就不要纳入。要定量指标,不要定性指标。从公司层面来讲,可以按照岗位性质,将考核指标分为三类:一是,生产系统考核指标;二是,职能部门考核指标;三是,特殊考核指标。无论是生产系统考核指标,还是职能部门考核指标,均以不超过15项为宜。生产系统考核指标,包括:产量、质量、安全、环保、收率、能耗、物耗、检测费、维修费等。如果一个分公司存在多个业务板块,就需要根据工序关联度,划分为不同考核单元,便于考核指标确定,也便于考核实施。对职能部门考核,根据各个部门职能不同,来确定具体考核指标,考核指标主要包括两个方面:一是主要控制指标,二是基本工作任务。对特殊的考核指标,可以这样理解,凡是企业特别重视的事项,都可以作为特殊考核指标对待。譬如化工企业,易燃易爆,高温高压,安全问题尤为重要,这样就可以把安全管理作为特殊考核项目对待。
    考核指标设定非常重要,设定低了,考核没有意义;设定过高,也是不合适的。所以,具体考核指标的设定,可以把握三个原则:一是,参照同行业平均水平;二是,参照本企业历史最好水平;三是,考虑技术进步可能带来的指标变化。这里也特别强调,不要把劳动纪律、工作纪律、工作态度、工作能力等等方面的东西,列入绩效考核的指标体系,因为这些都不属于绩效考核的内容。
    考核指标确定以后,就可以确定考核指标的权重和标准。有三个方面:一是生产系统的,二是职能部门的,三是特殊项目的。对生产系统,因为各个分公司生产业务不同,或者一个分公司内部几个板块的生产业务也有不同,具体的考核指标是不一样的,但可以确定同样的考核原则。这个原则可以用八个字来说明,就是“产量计件、其他加扣”。也就是说,“产量”是核定计件工资的唯一指标,其他指标都是辅助指标,辅助指标不作为计件项目,而是设定辅助指标的目标考核值,达到了加奖,达不到扣奖。对职能部门,按照百分制进行考核,对考核项目,原则为“只扣不加”,也就是说,你完成了下达的指标和任务是必须的,完不成是不可以的,完不成就要接受处罚。对特殊考核项目,考核标准以专业管理制度为准。对事故的扣罚,或对其他事项的奖励,最好以“人均数额”为标准,这样可以避免同类同级事故,因为单位人数不同而导致的处罚不合理。
    考核会议由考核委员会组织,考核委员会成员、绩效考核组、行为考核组、专业考核组的人员参加,会议的内容,就是对各个考核组提报的考核结果进行审议,并对提交会议的考核问题进行研究决策。
    有三个问题需要注意:第一个问题,考核周期的问题。制造类企业,最好按月进行考核,做到“当月考核,当月兑现”。第二个问题,考核数据的问题。保证数据的真实性,是考核的基本要求。第三个问题,考核沟通的问题。考核的沟通不要太复杂,考核会之前,各考核组成员必须与被考核单位沟通。考核会之后,要做两件事:一是下发当月考核通报文件,通报的内容有绩效考核、行为考核、专业考核的结果,明确绩效改进的意见,对下月重点事项提出要求;二是下发考核通知单,把具体的计件工资、绩效奖金数额,以及奖惩事项,分别发给各个被考核单位。
     
    其次,谈谈行为考核单元
    行为考核,这很好理解,顾名思义,就是对员工个人行为的考核。行为考核,必须体现“谁出问题、谁受处罚”的原则,行为考核的对象,是企业中的每一个人,包括高层都应该接受考核。
    行为考核,由行为考核组负责,定期或者不定期地对劳动纪律、工作纪律等进行检查。行为考核的依据,是企业的《员工守则》、《员工行为规范》、《员工奖惩规定》、《劳动纪律规定》等规章制度。
    规章制度一定要具体,要有明确的处罚标准。譬如说迟到扣100元,早退扣100元,脱岗扣200元,睡岗扣500元等等。 这样的处罚标准,是针对化工类企业而言的,因为易燃易爆的生产性质,决定了企业必须严格劳动纪律,其他的行业未必这样做。
    为什么不把员工行为纳入绩效考核,而单独设立行为考核?
    有四点原因:一是,考核应该越简单越好,能用规章制度解决的,就直接用规章制度,不要列入绩效考核的内容。二是,行为是行为,绩效是绩效,员工的个人行为出现问题,未必会影响个人的绩效,也未必会影响组织的绩效,所以,把行为问题列入绩效考核是不合适的。三是,员工个人的行为问题,应该由个人承担全部责任,而不应该让所在团队的其他人也跟着受处罚。四是,规章制度是刚性的,是不可变通的,对违章违纪人员的处理,也是不可变通的;绩效考核,会受到很多内部和外部因素的影响,有些情况下不变通可能无法实施。
    鉴于四个方面的原因,应该将行为考核进行单独设立。
     
    第三,谈谈专业考核单元
    在管理实践中,我们会发现一个问题,就是绩效考核、行为考核不能涵盖的一些方面,譬如对某个部门专业管理水平的评价,譬如对一个项目实施效果的评价,譬如对一个大型活动实施效果的评价,等等。
    对于这些问题,仅靠一个部门是不能完成的,就需要单独成立一个专业考核组,对这样的一些项目进行考核评估,并作出奖惩决定。专业考核的对象,是企业中的各个单位,是对某些方面工作的考核,而不是对“人”的考核。专业考核的依据,是企业的各项专业制度和流程。
    专业考核,由专业考核组负责,根据董事会或者办公会的安排,对有关事项进行专业考核。鉴于中小企业自身专业人员缺乏的现实,如有必要也可聘请外部相关专业人士参与。
    专业考核的目的,在于围绕企业的战略目标,对影响企业生产经营的关键事项,对涉及企业发展的重要问题,进行全面考核评价,以促进企业各个系统专业管理水平的提高。
     
    (作者简介:木子斫,本名李遵主,现任某股份公司副总经理。中人网专栏作家,新浪财经知名博主,华夏基石e洞察特约撰稿人,山东省企业文化学会专家委员,淄博市人力资源协会专家委员,长期致力民营企业规范管理研究,可提供中小企业管理系统提升优化
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